3步打造你想要的职场文化

这里是你的员工培养更好的关系一些简单的方法。
3步打造你想要的职场文化
图片来源: 路易斯·阿尔瓦雷斯|盖蒂图片社
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通过意见表达 企业家 出资人自己。

每一个企业领导者影响他们的员工,但这种影响应与意图,他们的工作场所的文化期望的最终状态有清醒的认识和对公司目标的关系着手。一个领导者的移动没有​​一个明确的,一贯的焦点可以非常迅速地侵蚀信心,并导致毒性物质的影响,可以是很难逆转的,影响公司的财务底线。小企业的领导人,特别是,要实现领导 - 员工的运作和公司的稳定性之间的直线。

成为一个有效的影响者作为一个领导者不是一个简单的任务。如果是,就不会有心怀不满的前雇员和员工流动基础广泛的减少的比例较小。一个经常引用的事实 是,广大员工离开他们的雇主因 和失败导致。从个人的经验,已经支持在过去20年大型和小型组织的许多企业家,共同的采样,跟我出发共享员工一致的原因包括:

  • “我并不觉得听到或尊重。”
  • “我的贡献没有得到承认。”
  • “环境是有毒的和混乱。”
  • “当时我在大战略的一部分不清晰。”
  • “我的经理不支持我的成长。”

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这里有一些努力建立这些信念的工作场所缺乏,有责任心的员工接近。

对于“麒麟员工”培训

从企业主的成长经历分享给我一个共同的愿望是,他们的下一个员工是“麒麟” - 难以捉摸的个体是很难培养,可以在大导致组织的进化的先天素质。我的回应,当听到这个,“你必须尽你目前的劳动力成理想的做什么计划?”答案通常是不确定的。

大多数公司 没有投资在培训课程 这为实现其最大潜能的状态不断变化其员工的有效手段。这样的投资,在有效地使,有不仅改善人个人角色的劳动力成功的好处,反而导致改善的满意度,长期职工队伍稳定和提高信心 “在自己的角落。”是

 几个关键的,但常常被忽视,培训领域,我建议企业一体化包括:

  • 有效 和冲突管理。
  • 技能建设,个人责任和职业生涯规划相一致。
  • 定位于企业目标,并把共享的原则付诸实践。
  • 领导力技能发展的基础上建立信任和融洽。

重新评估,然后重申你的企业价值观

在某些时候,几乎每家公司都将到达记录其共同的信念为价值声明的决定。当我有一个新的组织,以改进身份领域的工作,高层领导将不可避免地分享他们的企业价值观为先导,介绍他们的文化和指导原则。在绝大多数情况下,我收到的反馈,指示员工大多经历那些为有点类似于流行语 - 不常肯定(一般为公众利益),而且大多来自日常决策缺席。

一家专注于价值的日常应用的这种重要性怎么强调也不过分。它是基础中的领导的信念和责任,以组织的共同感。作为一个例子,在我目前 我们周围的缩写定义我们的价值观 钩: H谦逊, OVER-提供, Optimism和 Kindness。我们的工作纳入到日常情况下,这保证了值的该应用新兴情况下不会遵循什么打算一个分歧路径。推动长期队排列,最特别是新成员,通过记录相关的情景在讨论或培训的进一步共享的意识来。

没有这个上下文应用程序,有时值滑入朦胧或在他们的解释引入冲突,其可贬低的缩写太助记符装置用增强不同的结果和挫折的来源。

对准不同的通信方式

还有用于未来的员工的评价多重人格评估类型。不幸的是,什么是不被理解和应用较少是为那些评估正在进行的员工敬业度和人际交往能力的增长要使用的能力。

我对此已经利用许多客户合作 纹盘法 板载的员工,这是在发病中使用 并且很少(如果有的话)提到一次。我强烈推荐给客户的是,这样的配置文件提供给所有团队成员与新成员的理解沟通的最佳方法的基础上,进一步利用团队集体轮廓带来改善协作。

作为使用的例子 圆盘 型号,如果我解决队友较高优势(下称“d” 在特定情况下盘),我会调节到可朝向分辨率的直接路径上。如果我是不是要工作与高责任感的个体(”C”)具有相似的情况,我反而要关注的有关情况,并前进道路提供显著的细节。对于所有不同类型的配置文件,关键是机会的评估可以引导互动的微妙变化,让领导者,以减少不情愿和推动通信和影响力明显改善。

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同时有多个方面给员工以他们公司的关系,在组织领导者有一个奇异的潜力,塑造关系的健康和长寿。关键是平衡带来自己反对什么员工,领导者如何通过系统加强信任加薪成功的可能性为所有。

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